Cases M&A
Ook jij kent vast verhalen uit de praktijk waar de waarde van de deal is verdampt, de cultuur clasht of de instroom van nieuwe mensen uiteindelijk hoger is dan de rententie. Wil je dat jullie overname, integratie of doorstart wél soepel verloopt, met aandacht voor mens, cultuur en duurzame resultaten? Neem gerust contact op. We denken graag praktisch op strategisch niveau mee.
Internationaal IT | Acquisitie UK bedrijf
Betrokkenheid: Procesbegeleiding en presentaties on site.
Bij deze internationale overname werd al vroeg gekozen voor een mensgerichte aanpak. Nederlandse leidinggevenden en HR reisden direct naar de UK om een realistisch beeld te krijgen van de organisatie, haar cultuur en de medewerkers. Het bedrijf had een periode van sterke groei achter de rug, wat tot inefficiënties had geleid. Door zorgvuldig juridisch, financieel en organisatorisch onderzoek werd snel helder wat na de overname aandacht nodig zou hebben. Omdat de oud-eigenaren het bedrijf vanaf de start hadden opgebouwd, kozen we bewust voor een respectvolle, zorgvuldige afronding in plaats van snelheid.
Na de closing zijn binnen een week alle arbeidsovereenkomsten afgerond, is een krachtige introductiepresentatie ontwikkeld en een afgestemd onboardingprogramma opgezet. Ter plekke is in 1,5 dag de ondertekeningsronde van contracten, het beantwoorden van personele vragen, de introductie in de nieuwe organisatie middels presentaties en een welkomstdiner afgerond. Medewerkers gaven aan zich direct thuis te voelen. Anderhalf jaar later werkt de volledige groep nog steeds met succes binnen de nieuwe organisatie, een resultaat dat vertrouwen, verbinding en heldere communicatie bevestigt.
Internationaal IT | Overname start-up
Betrokkenheid: Procesbegeleiding, vertrouwen en communicatie herstellen
Vier maanden na een overname kwamen we in beeld vanwege toenemende onrust in de organisatie. De deal was vooral gebaseerd op inhoudelijke kennis, maar de menselijke en organisatorische kant was volledig genegeerd. Basisprocessen waren niet ingericht: IT, informatiestromen, kantoorindeling, rolverdeling, teamstructuur, zelfs HR had nauwelijks contact gehad met de overgenomen medewerkers.
We hebben direct live groepsgesprekken georganiseerd om precies boven tafel te krijgen waar het misging. De uitkomsten vormden de basis voor een projectmatige aanpak waarbij medewerkers en managers van beide partijen zelf eigenaar werden van de oplossingen. Met afbouwende monitoring borgden we de voortgang en het vertrouwen. Het resultaat: medewerkers landden alsnog goed in de organisatie, sommigen maakten bewust de overstap naar een kleinere omgeving, maar de cruciale kennis, de reden van de overnam, bleef behouden. Scepsis werd omgezet in vertrouwen, duidelijkheid en samenwerking.
Utiliteitsbouw | Doorstart na faillissement
Betrokkenheid: Strategisch HR voor, tijdens en na doorstart
Een doorstart na faillissement brengt spanning, emoties en onzekerheid met zich mee, zeker wanneer niet alle medewerkers kunnen worden meegenomen. Het was onze rol om midden in dat spanningsveld de menselijke waarde te bewaken én de zakelijke kaders helder te houden.
We voerden een volledige juridische check uit, stelden nieuwe arbeidsvoorwaarden op en interviewden alle nieuwe collega’s om de werkelijke cultuur en dynamiek zichtbaar te maken, ook de elementen die in een boardroom vaak verborgen blijven. Cruciaal was het waarborgen van gelijkwaardigheid: medewerkers moesten binnenkomen als waardevolle collega’s, niet als ‘slachtoffers’ van een faillissement.
Door open communicatie over de oorzaken van het faillissement en gezamenlijke kennismakingsdagen ontstond al snel verbinding en duidelijkheid. Procesafspraken werden aangescherpt en samenwerking werd direct vormgegeven rond het nieuwe product in het portfolio. Na één jaar was 90% van de medewerkers nog in dienst, inclusief alle kritieke kennisdragers, een bijzonder resultaat in een post-faillissementsituatie.
Electrotechniek | Doorstart na faillissement
Betrokkenheid: diepte interviews, organisatiescan en na doorstart begeleiding in leiderschapsondersteuning en strategisch bedrijfsdoelen monitoren.
Bij dit bedrijf bleek de officiële reden van het faillissement slechts een deel van het verhaal. Door persoonlijke en oprechte interviews met management en medewerkers op key posities in alle lagen van de organisatie, kwam naar voren wat er onder de oppervlakte speelde, zaken die normaal nooit uitgesproken worden of niet geadresseerd werden, maar die wel bepalen of een organisatie zich kan herstellen.
Deze inzichten maakten direct duidelijk hoe het ideale organisatieprofiel na de doorstart eruit zou moeten zien. Ook brachten we in kaart welke sleutelspelers nog ondersteuning nodig hadden in leiderschap. De doorstart begon met een gezamenlijke kick-off waarin we de nieuwe organisatie, mentaliteit en gewenste vormen van eigenaarschap stevig verankerden.
Het resultaat was een duidelijke koers, gedragen door zowel leiding als medewerkers, en een doorstart die écht een nieuwe fase markeerde.
Liftenbouw | Integratie in moederbedrijf
Betrokkenheid: Strategische HR integratie, communicatie en implementatie
Bij deze integratie ging het niet om een overname, maar om het aanpassen van werkzaamheden aan het model van de moedermaatschappij. Een grote organisatie die een kleine uitlegt “hoe het moet”, een recept voor weerstand.
We zorgden ervoor dat de aandacht niet verschoof naar strijd, maar naar het gezamenlijke doel: hoe kan integratie werken voor beide partijen? Door constante, heldere communicatie en het beschermen van de sterke punten van de kleinere organisatie, ontstond gaandeweg een werkbare manier van samenwerken. Processen werden geoptimaliseerd en overlegstructuren verbeterd, waardoor de dagelijkse samenwerking soepel kon verlopen.
Na enkele jaren waren alle activiteiten succesvol geïntegreerd op een andere locatie, zonder verlies van kwaliteit, energie of motivatie.